Mediation oder Coaching — woran sich das entscheidet.
„Meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter streiten sich andauernd — können Sie mir da helfen?" Über diese Anfrage freut sich jede Mediatorin und jeder Mediator, und die Antwort liegt nahe: Genau dafür ist Mediation das richtige Verfahren.
Thomas Robrecht rät zur genaueren Betrachtung, damit dieses Qualitätsversprechen auch während und nach der Mediation noch gilt. Paul Watzlawick liefert den Wegweiser: Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel.
Drei Formen, drei Konsequenzen.
Aus einem Forschungsprojekt zur Mediationskompetenz und einer Umfrage unter den rund 6.000 Mediatorinnen und Mediatoren von BAFM, BM, BMWA, ÖBM und SDM/FSM entstand ein Konfliktinterventionsmodell, das drei Formen unterscheidet. Für die Praxis ist das keine akademische Feinheit: Die Form bestimmt, ob Begleitung überhaupt sinnvoll ist.
Lösung
Wer etwas ändern will und es auch kann, tut es einfach. Begleitung ist nicht erforderlich — und wir sagen das auch, wenn wir es feststellen.
Problem
Die Beteiligten wollen, sehen aber keinen Weg. Hier ist Begleitung sinnvoll und möglich — das ist der Ort von Mediation und Coaching.
Symbiose
Der unbefriedigende Zustand wird gehalten, weil er einen verdeckten Gewinn trägt. Begleitung zum eigentlichen Ziel ist nicht möglich, solange das so bleibt.
Erst innerhalb der Form „Problem" stellt sich die Verfahrensfrage überhaupt. Bei „Symbiose" führt der Weg über eine Änderungsintervention, bei „Lösung" über gar nichts. Ausführlich steht das unter Beratung.
Die getarnte Coaching-Anfrage.
Nicht selten ist eine Mediationsanfrage ein getarnter Fall von Coaching für die Führungskraft. Wer sich selbst als unbeteiligt sieht, kann durch unstimmiges Rollenverhalten dennoch einen großen Anteil am Zustand bewirkt haben — und hat ihn dann auch zu verantworten.
Das ist keine Schuldzuweisung. Es ist eine Aussage darüber, wo der Hebel liegt. Eine Mediation zwischen zwei Mitarbeitenden kann sauber verlaufen und trotzdem wirkungslos bleiben, wenn der Zustand, der sie hervorgebracht hat, unberührt bleibt.
Erschwerend kommt ein Marktdruck hinzu, den wir offen benennen: Die Zahl gut ausgebildeter Mediatorinnen und Mediatoren liegt weit über der Nachfrage. Wer von Mediation lebt, hat einen Anreiz, in jeder Anfrage eine Mediation zu sehen. Wir halten das für einen Grund, die Frage ausdrücklich zu stellen, statt sie stillschweigend zu beantworten.
Manche Konflikte sind nicht lösbar.
Die Architektur von Organisationen ist unter anderem darauf ausgelegt, Konflikte zu regeln. Zugleich erzeugt sie unlösbare. Führungskräfte müssen mit beidem umgehen — und dafür immer wieder die lösbaren von den unlösbaren unterscheiden.
Bei Problemen mit unlösbaren Konflikten wirkt ein Coaching der Führungskraft meist besser als eine Mediation. Orientierung bietet die Denkwelt der Organisation selbst: Würde sie alle Erwartungen erfüllen, wären ihre Ressourcen rasch erschöpft; würde sie alle frustrieren, wäre sie ebenso wenig überlebensfähig. Zwei Funktionen halten die Balance — Management sichert die Grenzen und definiert das Was, Führung gestaltet das Spielfeld.
Ungleiche Schwestern.
Coaching und Mediation gleichen einander in ihren Anfangsbedingungen und in ihrer Grundphilosophie: Beide begleiten Lösungsprozesse und bleiben inhaltlich möglichst abstinent. Die Nähe ist so groß, dass die Verfahren im Alltag oft füreinander gehalten werden.
Unterschiedlich sind die Kompetenzen, die sie verlangen — und genau daraus folgt, welches Verfahren einer bestimmten Lage angemessen ist. Das ist der Grund, warum wir die Frage nicht nach Sympathie oder Gewohnheit entscheiden, sondern nach der Lage.
Was wir dazu geschrieben haben.
Die Unterscheidung ist nicht unsere Erfindung, sondern Ergebnis von Forschung und langer fachlicher Auseinandersetzung. Hier stehen die Beiträge dazu.
4 Beiträge aus unserer Feder — der jüngste zuerst.
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Coaching statt Mediation
Wer nur einen Hammer hat…
In: Spektrum der Mediation, Ausgabe 46 · Juni 2012
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Mediation zwischen MitarbeiterInnen- oder Coaching ihres Chefs?
Wie die Antwort gefunden wird.
In: Spektrum der Mediation, Ausgabe 44 · Dezember 2011
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Ein mediationstaugliches Interventionsmodell
Die drei Formen des Konflikts: Lösung – Problem – Symbiose.
In: Spektrum der Mediation, Ausgabe 41 · Dezember 2011
Unsicher, was bei Ihnen passt?
Dann ist genau das die erste Frage im Erstgespräch. Sie zu beantworten kostet Sie nichts — und erspart im Zweifel ein Verfahren, das nicht getragen hätte.
Das Erstgespräch und das daraus entstehende schriftliche Angebot sind kostenfrei und unverbindlich. Wir hören zu, prüfen die Passung und schlagen ein Vorgehen vor — oder sagen Ihnen, dass Begleitung hier nicht hilft.